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今回は、「テレワークを継続するべきか？」について考えてみたいと思います。

あなたが経営している会社では、現在でも「テレワーク」を認めているでしょうか？

新型コロナウイルスの問題に対応するためにテレワークを導入した経営者にとって悩ましいのは、新型コロナウイルスの問題が沈静化した後もテレワークを継続する必要があるのか？ということでしょう。

というのも、テレワークという働き方は、単に従業員の勤務形態のバリエーションの一つというだけでなく、従業員の働き方に対する裁量権を拡大することにも繋がるので、従業員の動機づけに大きな影響を与えていると考えられるからです。

つまり、新型コロナウイルスの問題が沈静化したことを理由にテレワークを廃止してしまうと、従業員のモチベーションを大幅に低下させ、生産性が低下するなどの問題を発生させるかもしれないのです。

けれども、一方で「テレワーク疲れ」という言葉も生まれており、全ての従業員がテレワークを好意的に受け入れているわけでもないようです。

例えば、自宅で勤務をするようになったことで、オフィスで勤務をしていた頃のようにオンとオフの切り替えが上手くいかなくなったり、自宅にいる時間が長くなったことで、これまで回避していた家族との軋轢が生じたりするなどの問題が起きており、テレワークを導入したことによる弊害が生じています。

それに、管理する側か管理される側かの立場に関係なく、リアルな対面によるコミュニケーションを重視する者が一定割合で存在していますから、新型コロナウイルスの問題が沈静化した後もテレワークを続けることは、円滑なコミュニケーションを確保するという観点から見ると、マイナスの影響の方が大きいかもしれません。

このように、一長一短があるテレワークですが、新型コロナウイルスの問題が沈静化した後、「従業員の勤怠管理がしにくい」という経営者側の都合だけで、一方的にテレワークを止めてしまうのは従業員の反発を招く恐れがあるので得策ではないと思います。

そもそも、新型コロナウイルスの問題が沈静化した後であれば、全面的にテレワークを導入する必要性はなくなるわけですから、テレワークを希望する従業員に対してのみテレワークを容認するなどの柔軟な対応が可能になるはずです。

但し、テレワークを容認するとしても、オフィス勤務をする従業員とテレワークをする従業員が生じてしまうことで、各々の従業員の間で相互に不公平感が拭えないようであれば、テレワークを続けることは組織の分断を生むことにもなります。

そのため、このような危険がある場合には、オフィス勤務をする従業員とテレワークをする従業員との間で深刻な対立が生じないような工夫をすることが必要でしょう。

いずれにせよ、新型コロナウイルスの問題が沈静化した後も、希望する従業員に対してテレワークを容認することは、柔軟な働き方を希望する優秀な人材を呼び寄せることにも繋がるので、人材確保の観点からも一考の価値があるはずです。

次回は、「メンバーシップ型雇用」と「ジョブ型雇用」の優劣について解説したいと思います。

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