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このブログ記事は、2021年3月11日に改題・更新しました。

今回は、「リストラクチャリング」について解説してみたいと思います。

中小企業の経営者であるあなたは、「リストラクチャリング（通称リストラ）」の意味を正しく理解しているでしょうか？

日本では、経営合理化に伴う人員削減の意味で使われることが多いリストラクチャリングですが、本来は経営環境の変化に応じて企業が事業構造を見直す（再構築する）ことを指しており、人員削減はあくまでもリストラクチャリングの目的を達成するための手段の一つでしかありません。

又、本来のリストラクチャリングでは、不採算な事業部門を整理するというような後向きの施策だけではなく、コア事業を強化するために経営資源を集中的に投入するといった前向きの施策も対象となります。

このように、本来とは異なる意味で使われるようになったリストラクチャリングですが、その背景には、バブル経済崩壊以降、大企業を中心に経営者の思考パターンが「従業員は資産だ！」という考え方から「従業員はコストだ！」という考え方へ急速に変化していったことが影響していると考えています。

従業員は資産か？それとも、コストか？（中小企業の人材活用術！その1）では、従業員を資産と考えることも、又、従業員をコストと考えることも、どちらにもそれなりに説得力があると説明しましたが、企業の業績が落ち込んでいる場合には、どうしても従業員をコストと考える方が優勢になりがちです。

実際、人件費のほとんどは固定費ですから、削減した額がそのまま利益の増加要因となり、人員削減による会計上の効果は高いと考えられます。

けれども、企業を発展させていくのにヒトという経営資源は欠かせません。

特に中小企業の場合、大企業と比べると優秀な人材を獲得するのは難しいという現実がありますから、「業績が落ち込んでいるから……」という理由だけで安易に従業員を解雇したりする（つまり、経営合理化に伴う人員削減という意味でのリストラクチャリングを安易に行う）と、「従業員を大事にしない企業だ！」というイメージが定着してしまい、日々の業務を行うのに必要な人員すら確保できなくなる恐れがあります。

更に、人員削減の対象にならなかった従業員についても、やる気を引き出すことが難しくなり、企業の組織としての活力を奪うことにも繋がります。

日本を代表するような大企業であっても、無理をして多くの余剰人員を抱えていると、やがては立ち行かなくなってしまうというのは、これまでの歴史が教えてくれています。

そのため、中小企業は大企業以上に余剰人員を抱え込まないようにする必要がありますが、だからといって、「安易に従業員を解雇するべきではない！」というのは先ほど説明した通りです。

そこで、人員削減しないで余剰人員を抱え込まないようにするためには、企業が経営環境の変化に素早く対応できるような能力を組織として高めていくしか方法がありません。

つまりそれは、本来の意味でのリストラクチャリングを“日常的”に行える能力を培っていくということであり、それを可能とするためには中長期的な視点から人材育成をしなければならないということなのです……

次回は、「動線」についてお話ししたいと思います。

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