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このブログ記事は、2017年4月15日に更新しました。

今回は、「戦略は組織に従う」という命題についてお話ししたいと思います。

中小企業の経営者であるあなたは、「戦略は組織に従う」というのを聞いたことがあるでしょうか？

これは、H・イゴール・アンゾフという人が指摘した命題ですが、前回解説した「組織は戦略に従う」という命題と真逆のことを言っているので、何だか心配になりますよね。

でも、大丈夫です。これらの命題は矛盾しません。

なぜなら、これらの命題はそれぞれ見ている側面が違うからです。

「戦略は組織に従う」という命題の場合には、「組織は戦略に従う」という命題と違って、戦略と組織の間に、「組織文化（企業文化）」という概念を挟んで理解する必要があります。

組織内にいる人々が相互に影響を及ぼしながら日常的に活動を行っていると、やがて彼らの間で共通の信念や考え方のパターンのようなものが形成され、それらが共有されるようになるのですが、そのような組織内にいる人々の間で共有される信念や考え方のパターンのようなものを組織文化（企業文化）といいます。

複数の会社にお勤めになったことがある人なら、それぞれの会社ごとに独自の暗黙のルールのようなものがあると感じた経験があるのではないでしょうか？

それが組織文化（企業文化）です。

つまり、「戦略は組織に従う」という命題は、組織で形成される組織文化（企業文化）によって、立案される経営戦略の内容は影響を受けるということを意味しています。

中小企業（特に零細な中小企業）が経営戦略を立案する場合には、経営者自身が戦略の内容そのものに関与するケースが多いでしょうから、経営戦略に経営者の考えや判断が大企業よりも強く反映されているはずです。

そのため、そのような中小企業では、「戦略は組織に従う」という命題をそれほど意識しなくてもいいのかも知れませんが、だからといって、組織文化（企業文化）の影響力を全く無視することはできません。

例えば、保守的な組織文化（企業文化）が根強く支配しているような組織では、経営者であるあなたが革新的な戦略を提示したとしても、従業員があなたの意に沿った行動をするとは限らないからです。

表面的にはあなたの指示に従っているように見えていても、実際には少しも行動していない……どうですか？心当たりはないですか？

ですから、中小企業であっても（むしろ、中小企業だからこそ）、組織で形成される組織文化（企業文化）の影響力を全く無視することはできないのです。

「急がば回れ」です！

次回は、組織の内的均衡について解説したいと思います。

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